До 50% новых сотрудников в первые три месяца либо увольняются, либо работают безынициативно, боясь задать вопрос, свидетельствуют данные опросов HR-служб. В ответ компании пересматривают подход к адаптации: отказываются от жёсткого контроля в пользу поэтапных программ, которые длятся до 100 дней.
Одним из примеров такого подхода делится компания SimbirSoft, где выстроили систему, которая начинается с отбора кандидатов с высоким потенциалом. По внутренней оценке, таких сотрудников не более 10%, но именно они быстрее выходят на целевые показатели. На собеседовании оценивают неформальное лидерство, самостоятельное обучение и реакцию на нестандартные задачи.
Сам процесс онбординга запускается ещё до первого рабочего дня. В компании разработали собственную HRM-систему, так как готовые решения не подходили под штат более 1000 человек. Она автоматически открывает доступы, рассылает памятку и оповещает коллег. Время оформления новичка сократилось с нескольких часов до 5–10 минут.
Первые 100 дней разбиты на контрольные точки: встреча на первой неделе, на 21-й день и после трёх месяцев. Финальная беседа проходит с участием руководителя и кадровика. После испытательного срока для сотрудников формируют индивидуальный план развития с помощью матрицы 9-box.
Алексей Флоринский, генеральный директор SimbirSoft, комментируя подход компании, отметил: “Системная адаптация — это не про формальные галочки, а про понятную карту первого года для сотрудника. Если специалист пришел на позицию джуниора, он должен видеть, сколько будет зарабатывать через год и что для этого нужно освоить. Ключевая ошибка многих компаний — пытаться оценить новичка только по текущим навыкам, упуская его потенциал к росту”.
HR-эксперты советуют начинать выстраивание онбординга с трёх вещей: оценки потенциала на входе, автоматизации хотя бы одного процесса (например, выдачи доступов) и введения наставничества с четкими ролями.
